科學家該掙多少錢？ 科技人才束縛仍未完全松綁

　　“十三五”規(guī)劃建議提出，實現(xiàn)“十三五”時期發(fā)展目標，破解發(fā)展難題，厚植發(fā)展優(yōu)勢，必須牢固樹立創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念。創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，要把發(fā)展基點放在創(chuàng)新上，深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，就應緊緊抓住科技創(chuàng)新這個“牛鼻子”，發(fā)揮科技創(chuàng)新在全面創(chuàng)新中的引領(lǐng)作用。

　　經(jīng)過幾代人的艱苦努力，我國科技創(chuàng)新能力顯著增強，科研體系日益完備，整體水平正處于從量的增長向質(zhì)的提升的躍升期。但同時也要看到，一些體制機制障礙仍在阻礙著科技創(chuàng)新，特別是，作為創(chuàng)新能力的核心載體，科技人才所受到的各種束縛依然沒有完全松綁。這些都需要通過深化改革來解放和激發(fā)科技作為第一生產(chǎn)力所蘊藏的巨大潛能。

　　本版從今天起推出系列報道，聚焦科學家收入、科研指揮棒等熱點話題，與您一起探討如何拆掉影響創(chuàng)新發(fā)展的體制機制籬笆，更好地激發(fā)科技人才的創(chuàng)新熱情。

　　——編 者

　　“每個月只能算計著過日子。我甚至一度懷疑像我這樣十年寒窗有什么意義”

　　兩年前，王林博士畢業(yè)，進入北京某研究所工作，從事生物學方面的基礎(chǔ)研究。

　　當時，同學和朋友們都很羨慕他，覺得這份工作既體面又實惠。王林自己也很滿意，當科學家是他從小到大的夢想。

　　然而工作兩年后，王林就想打退堂鼓了。原來，他在北京日子過得緊緊巴巴、摳摳索索，根本談不上“體面風光”。

　　王林所在的研究所和絕大多數(shù)研究所一樣，不給科研人員解決宿舍，只按月給住房補貼，讓他們自己去租房。按照職級，王林每月領(lǐng)到的房補是1000元?！凹由线@1000元房補，我每月工資是7000元左右?！?/p>

　　為了上下班方便，王林和妻子在研究所附近租了一套一居室，月租金4000多元?！懊總€月僅房租就花掉了我大部分的工資，再扣除一些必要的開支，就所剩無幾了，只能算計著過日子?！?/p>

　　作為助理研究員，王林非常忙?！懊刻鞄缀醵家影嗟酵砩?2點，遇到實驗關(guān)鍵節(jié)點，通宵是家常便飯，周末也大多在辦公室度過?！蓖趿终f，工作上怎么辛苦都沒問題，只是自己的付出與收入不匹配，這讓人覺得有點委屈。

　　王林至今對工作后第一次回家過年的經(jīng)歷記憶深刻。王林家在南方的一個中等城市，他一路名校讀到博士，父母和親戚朋友們都以他為榮。特別是王林留北京工作后，大家對他這個未來的“科學家”期望值就更高了。

　　“回家過年，走親戚會同學，在他們眼里，我這個搞科研的，應該非常高大上，收入也很棒。每當他們談論這些時，我都礙于面子，不敢說實話，只能敷衍幾句后趕緊轉(zhuǎn)移話題?！蓖趿挚嘈χf。

　　尤其讓王林感到“刺激”的是，當年連大學都沒考上的同學，現(xiàn)在的收入都比自己高不少，日子過得很滋潤?！拔疑踔烈欢葢岩上裎疫@樣十年寒窗有什么意義？”

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　　“一旦哪年沒爭取到課題，我們就只能拿一兩千元的基本工資”

　　在西部地區(qū)某研究所工作的郭華今年35歲，是副研究員和課題項目組組長，算是比較有資歷的科研人員了。他告訴記者，自己目前一個月能拿到手的錢差不多七八千元。他說這是他們科室副研究員里收入最高的了，有的副研每個月要比他少拿兩三千元。

　　郭華說，現(xiàn)在自己最怕的也是同學聚會，每次回來，情緒都要低落半個多月。

　　“和我一樣博士畢業(yè)但選擇去了企業(yè)的同學，現(xiàn)在年薪基本都在30萬元以上，我的工資卻還不到他們一半。智商不比別人低，付出不比別人少，科研上我也做得不錯，為什么差距就這么大呢？”郭華說。

　　不僅如此，郭華還要操心他的項目組里人員的收入問題。

　　他在研究所里是課題項目組組長，課題組目前正式人員有9個，研究生6個，此外還有5個項目聘用人員，加起來總共20個人。

　　按照當前科研機構(gòu)普遍的薪酬分配制度，這20人的工資基本都需要從項目組拿到的科研課題經(jīng)費中支出。

　　目前，我國高校和科研機構(gòu)基本上實行三元工資體系，即：基本工資+崗位津貼+績效工資?；竟べY這部分由國家下?lián)?，微薄但較為固定，一般為一兩千元。

　　另外兩部分則主要來自承接科研項目的工作收入，這里的科研項目是指國家下?lián)芙?jīng)費的“縱向課題”和企事業(yè)合作單位提供經(jīng)費的“橫向課題”。

　　“現(xiàn)在的關(guān)鍵問題是，科研人員工資收入依賴科研經(jīng)費的程度太高！就拿我們研究所為例，人員工資的90%都需要從科研經(jīng)費中支出！據(jù)我了解，有的研究所是60%或70%，最少也得占50%。”郭華說，“由此帶來的后果就是，有課題經(jīng)費時我們收入還算過得去，可一旦哪年沒爭取到課題，我們就只能拿一兩千元的基本工資，連過日子都成問題?！?/p>

　　因此，很多科研人員必須花費大量的時間和精力爭取科研課題，有時甚至疲于奔命。

　　郭華說：“我算是挺能爭取項目的了，工作8年，基本每年都能爭取到項目。去年我就拿到兩個項目，總共是200萬元經(jīng)費，今年初又爭取到1個100萬元的項目，期限是3年時間。再加上我們課題組另外一個副研究員的100萬元項目，我們要用這400萬元在3年內(nèi)養(yǎng)活20個人，真是不夠用?！?/p>

　　郭華這樣描述自己常有的狀態(tài)：拿到課題之初十分高興，但沒幾分鐘就會被恐慌取代?！拔視?，項目期限到后經(jīng)費用完了該怎么辦，還得趕緊去準備申請新的課題?！?/p>

　　郭華說，更大的擔心在于，自己現(xiàn)在還年輕，還能爭取到項目，還有個課題組可以依靠。如果年齡大了跑不動項目了該怎么辦？工資誰來出？

　　這些年里，郭華也見過不少科研人員因為爭取不到科研項目，收入微薄，最終只能離開科研崗位，另謀生路。

　　“我們課題組就曾經(jīng)有一個女科研人員，都已經(jīng)是研究員了，之前一直也都能拿到項目。前年沒拿到項目，開始一年里，她還可以通過向所里借錢來維持自己和課題組其他人員的收入。但所里規(guī)定借錢的期限只有一年，一年之后還是沒有項目的話就會立即停發(fā)崗位津貼和績效。最終，那個女研究員因為始終沒再爭取到項目不得不離開了。”郭華嘆了口氣。

　　郭華告訴記者，如果這種不穩(wěn)定的狀態(tài)持續(xù)下去，他可能到40歲左右就會離開研究所，到一個有穩(wěn)定收入的單位比如高校去工作?！爸車暮芏嗫蒲腥藛T最終都選擇走了這條路?！?/p>

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　　一些被逼無奈的科研人員和機構(gòu)，會通過倒賬等方式把自己該得的報酬“偷”出來

　　實際上，像王林和郭華這樣的經(jīng)歷，不少科研人員特別是從事基礎(chǔ)研究的科研人員都曾遭遇過。

　　郭華從事的是基礎(chǔ)研究，爭取來的項目絕大部分是國家下?lián)芙?jīng)費的縱向課題。而縱向課題目前存在一個問題，就是人員相關(guān)費用的預算比例過低。

　　我國的科研經(jīng)費管理辦法明確指出，縱向課題經(jīng)費大多數(shù)只能用來購買儀器設(shè)備和支付材料費，以及支付項目組臨時人員的勞務費和專家咨詢費。正式的科研人員不允許從中支付工資、獎金和加班費。而能夠支出的勞務費比例很低，往往在10%—15%。

　　由于縱向課題沒有人頭費，大部分科研機構(gòu)只能用諸如提高收取房租、水電費、試驗用地費及材料費等方式，從科研經(jīng)費中“劃撥”出部分經(jīng)費(管理費)，用于發(fā)放單位科研人員的工資及各種津補貼。

　　一些被逼無奈的科研人員和科研機構(gòu)，為了拿到自己該得的勞動報酬，難免會做出一些違規(guī)行為，比如通過倒賬等方式把自己的報酬“偷”出來。

　　在此過程中，也會有極個別心術(shù)不正的人員鉆空子，挪用和貪污科研經(jīng)費。

　　面對生活的壓力，一些年輕的普通科研人員還不斷地爭取橫向課題和其他渠道的資金，做大量低水平甚至是重復性的研究。

　　郭華坦陳自己就在外面接了不少橫向課題?！罢f實話，這些課題確實不該是我們這類水平的研究所去做的?？墒遣贿@樣怎么辦？生存是第一位的，我只能放下身段。真正想做的研究卻沒法安心去做。”

　　“這些年我還看到的一個情況是，如果有一個課題需要一個團隊來完成，在申請的時候，大家是抱團申請的。可一旦項目拿到手，這幾個人很可能立馬有矛盾了。因為課題經(jīng)費是和工資相關(guān)的，每個人都想當課題組的負責人，誰都想從這個科研經(jīng)費里多獲得些收入?！惫A說，這樣一來大家往往都不愿意合作了。其實，現(xiàn)在很多項目是需要團隊合作才能完成的，一個人的力量遠遠不夠。然而，很多人還是想方設(shè)法把項目留在自己手里，導致研究無法做深做透。

　　郭華所在研究所這幾年的部門分配和人員變動就能說明這個問題。早些年，所里一個部門大概都是百十號人，最少的也有五六十人?，F(xiàn)在部門分得越來越細，每個部門的人員也越來越少，有一些中心和部門就兩三個人。背后的原因就是人擺不平，分歧則往往出在課題經(jīng)費上。

　　“其實我覺得，科研人員的收入要是完全跟課題經(jīng)費不掛鉤肯定也不行，因為多勞多得才會激發(fā)科研人員的創(chuàng)新激情和潛力。但這種壓力不能變成一個負能量。”郭華說。

　　科研發(fā)達國家的科研經(jīng)費內(nèi)人事費比例，沒有一個是低于40%的

　　王林和郭華都認為，基礎(chǔ)研究需要長期積累、堅持不懈，需要相對穩(wěn)定的投入和支持。一方面科學家要有奉獻精神，另一方面，生活上也得有充足的保障。沒有相對體面的薪資，科研人員再高尚往往也有心無力。

　　如何讓科研人員收入增加，能夠更加安心地搞科研呢？調(diào)查中，記者聽到了三種建議。

　　一是普遍提高科研人員特別是從事基礎(chǔ)研究科研人員的基本工資金額。

　　二是大幅提高科研經(jīng)費中人員勞務費的比例，取消正式科研人員不能提取勞務費的限制，建立按勞取酬的機制，并設(shè)置相應額度。這樣既體現(xiàn)了科研人員的勞動，也限制了其盲目申請經(jīng)費以獲得額外收入的現(xiàn)象。

　　從國際上看，科研發(fā)達國家的科研經(jīng)費內(nèi)人事費比例，沒有一個是低于40%的。以英國為例，國家撥款的科研活動中，人員成本一般占項目經(jīng)費支出的52%左右，最高允許60%。而美國、日本通常分為兩部分，首先在科研項目的大項中列支常規(guī)人事成本(科研人員工資、福利、補貼、差旅費、培訓計劃、參與人員獎學金)，一般可占科研項目總開支的33%左右；而具體的研究費用(一般占科研項目總開支的50%—60%)內(nèi)，再根據(jù)實際情況列支人事績效費用(獎金、加班費等)，占“研究費用”項下最多可達40%；此外，科研項目總開支中還可列支各種雜費(美國國家資助的科研項目，其成果和專利也屬于研究者個人，并且可用國家經(jīng)費的這項雜費項，進行專利申請所需的顧問費、律師費等)。因此總的來說，美國科研經(jīng)費內(nèi)人事費比例實際在50%—65%。日本稍低，但其人事費等合計，也占科研項目經(jīng)費支出的45%—55%。

　　還有專家建議科研人員享受陽光透明的“年薪制”，這樣可以避免科研人員過度依靠科研經(jīng)費獲得收入?！爱斂蒲薪?jīng)費的增加或減少，不能對科研人員收入的變化產(chǎn)生決定性影響時，科研經(jīng)費自然就會被科學家按規(guī)矩嚴格使用，同時科研人員也能安心搞科研?！北本┠逞芯克囊晃回撠熑诵彀舱f。

　　(文中采訪對象均為化名)