把事業(yè)單位改成“干事業(yè)”的地方

　　突破焦慮點，要講究策略，既改現(xiàn)狀、又不傷人。不僅需要解除編制的束縛，讓聘用合同規(guī)范清楚雙方的權(quán)利義務，還需要全面激發(fā)干部職工“干事業(yè)”的斗志。

　　在日前人社部舉行的第二季度新聞發(fā)布會上，人社部新聞發(fā)言人李忠在介紹事業(yè)單位人事制度改革下一步工作安排時明確表示，將“研究制定高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法”。

　　一提起“事業(yè)單位”四個字，不少人都覺得是“養(yǎng)懶漢”的地方。其實嚴格意義上講，高校、醫(yī)院、科研單位、新聞媒體等“事業(yè)單位”，更多還是干事創(chuàng)業(yè)的所在。今天的事業(yè)單位改革，包括編制管理、人員身份的改變等，最終的價值還是為了激發(fā)職工們的積極性，讓事業(yè)單位真正成為“干事業(yè)”的地方。

　　事業(yè)單位改革中，“編制”最受人關(guān)注，也最容易被理解為“鐵飯碗”的代名詞。盡管有較為復雜的歷史成因，但傳統(tǒng)的編制與編制管理辦法，確實帶有計劃經(jīng)濟的烙印，存在“進來容易出去難”的問題，人浮于事、低效率的狀況比較突出。而從一些試點單位反饋的情況來看，傳統(tǒng)編制向“全員合同聘用制”的過渡，一定程度上改變了激勵機制，讓干活的人多了，想走的人也方便了。

　　正如人社部介紹的下一步事業(yè)單位改革思路，編制問題的解決與優(yōu)化仍然是核心與關(guān)鍵?！把芯恐贫ǜ咝！⒐⑨t(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法”，注定會直接影響上千萬職工的切身利益。長遠來看是好事情，有利于事業(yè)單位回歸公益屬性，同時適當引入市場化、企業(yè)化的激勵要素，促進生產(chǎn)力的解放。而短期來看，“動誰的奶酪誰也不樂意”。這是改革的焦慮點。

　　突破焦慮點，要講究策略，既改現(xiàn)狀、又不傷人。比如，取消編制的過程中，該撥款的要繼續(xù)財政負責，該解決的歷史包袱不能簡單扔給社會，那只會重蹈當年國企改革的覆轍。說到底，改革的目的是為了事業(yè)單位煥發(fā)活力，讓大家更好地看好病、教育好孩子、多出科研成果、多寫好報道，并不是要“改黃了”“改沒了”。

　　另外，改革要始終注重人的作用。之前，社會上對事業(yè)單位中的論資排輩、官僚習氣意見很大，有的地方為了評職稱、晉級鬧得不可開交，甚至大打出手。有水平的人、有業(yè)績的團隊如何獲取相應的榮譽與績效，這才是改革的“必答題”，也是編制去留之外，我們更應關(guān)注的議題。這方面，如專家所言，探索“公益”和“市場”兩條腿走路是解題的難點。

　　更進一步說，事業(yè)單位改革的整體性同樣重要。不僅需要解除編制的束縛，讓聘用合同規(guī)范清楚雙方的權(quán)利義務，還需要全面激發(fā)干部職工“干事業(yè)”的斗志，比如之前的醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，便讓患者與醫(yī)生雙方獲益良多。要從國情出發(fā)、從老百姓的具體需要出發(fā)，分行業(yè)、分類別，一步步地走好這盤事業(yè)單位改革的大棋局，激活改革所涉人員的工作積極性和責任感，提升工作效能，釋放改革紅利。